El 5 de mayo pasado, la Cámara de Diputados de la Nación recibió en su Mesa de Entradas el texto de la media sanción de la Ley denominada anti-despidos elaborada por el Senado de la Nación. Lo cierto es que no es la primera vez que se recurre al dictado de leyes para desalentar olas de despidos con importantes agravamientos indemnizatorios a cargo de los empleadores.

En épocas anteriores, más concretamente en el año 2002, se dictó la Ley 25.561 que entre otras cosas en su artículo 16 disponía lo que en ese momento se llamó la doble indemnización cuando el empleador efectuaba despidos sin causa. Esta norma imperfecta trajo no pocos dolores de cabeza desde el punto de vista jurídico por la dificultad relativa a interpretaciones sobre su contenido, primero, y luego sobre el límite temporal de su vigencia, vale decir, la fecha de caducidad de la norma. Cabe destacar que los inconvenientes jurídicos mencionados se reflejaron en innumerables causas judiciales haciendo colapsar a los Juzgados y Tribunales laborales.

El tema es que no trajo soluciones. Nadie discute hoy que esa ley no frenó despidos ni fue solución alguna para aplacar la crisis que se vivía en ese momento. Demás está decir que las leyes que sólo incrementan costos laborales no son ni han sido soluciones para crisis económicas; éstas se solucionan con políticas económicas que expanden y fomentan la producción nacional y el consumo, cosa que se hizo efectivamente luego de la crisis que todos vivimos en los años 2002 y que poco a poco se fue disipando.

Este nuevo proyecto de ley tiene, supuestamente, la misma finalidad pero con un contenido más duro para con el empleador que en aquella oportunidad, curiosamente cuando todo el mundo sabe que la situación económica de la Argentina de hoy no es ni por asomo comparable con lo que fue en aquella oportunidad (años 2002 y siguientes).

En efecto, el artículo 2 del presente proyecto de Ley dispone que “quedan prohibidos por el término de 180 días los despidos o suspensiones de trabajadores sin justa causa…”. En rigor de verdad este supuesto jurídico (despidos o suspensiones sin justa causa) poco se da en la práctica diaria empresaria ya que el despido sin justa causa trae necesariamente como consecuencia la obligación legal para el empleador de abonarle al trabajador, lo que se llama la indemnización por antigüedad del art. 245 de la LCT (ley de contrato de trabajo) que en términos generales es de un mes de sueldo por año de servicio o fracción mayor de tres meses. No es habitual el despido sin justa causa, menos aun si el empleador tiene dificultades económicas, porque este tipo de despidos trae aparejado el deber legal insoslayable del pago de la indemnización mencionada.

En general los despidos son con causa y en la mayoría de los casos por razones disciplinarias, donde lo que se debate en la justicia son los motivos esgrimidos para despedir, esto es si son suficientes o de gravedad tal que justifiquen ese despido y luego, si lo son, las pruebas aportadas que dan cuenta de las mismas.

En términos concretos todo esto es bastante complicado ya que la justicia del trabajo ha sido creada “para proteger al trabajador”. Por lo tanto hay una serie de presupuestos, presunciones legales, el llamado “in dubio pro operario” en caso de duda a favor del trabajador que antes era sólo de derecho y ahora también es sobre la valoración de la prueba (art. 9 LCT según reforma Ley 26.248), inclinación especial de los juzgadores -que por formación universitaria son más proclives al trabajador-, con lo cual es muy difícil acreditar fehacientemente los hechos que justifiquen un despido con causa y que el Juez lo considere suficiente para despedir al trabajador sin pagar indemnización alguna.

Por todo ello, en la práctica jurídica cotidiana, en la mayoría de los casos los empleadores no logran acreditar los hechos que justifican un despido o los invocados no son suficientes para que el Juez considere que está justificado ese despido. Como consecuencia de ello la mayoría de las veces los empleadores se ven en la obligación de abonar las indemnizaciones por despido sin causa ya que si no se logra acreditar que el despido fue con causa, o que la causa fue suficiente para justificar ese despido, el Juez necesariamente entiende que fue sin causa y ordena el pago de las indemnizaciones del art. 245 de la LCT.

Entonces, el mecanismo opera así: si el empleador no logra acreditar la causa que dio lugar al despido o acreditada la misma el juez considera que no es de grado tal que justifique el despido, el empleador se ve obligado a abonar la indemnización del art. 245 de la LCT como si hubiera sido un despido sin causa o con causa injustificada. No hay puntos intermedios. Lo mismo sucederá ahora, con el agravamiento indemnizatorio que prevé la Ley antidespido que comentamos, si el empleador no logra acreditar la causa del despido o el Juez considera que no fue suficiente para justificar el despido el empleador se verá obligado a abonar la indemnización del art. 245 de la LCT más el doble (una vez más).

En realidad, el trabajador tiene esa opción o la de iniciar un juicio de carácter sumarísimo (con plazos procesales más cortos) y solicitar su reinstalación en su puesto de trabajo. Este último supuesto no estaba contemplado en la Ley 25.561 del año 2002.

Otra diferencia con la norma del año 2002 es que el nuevo proyecto extiende su aplicación a las modalidades contractuales vigentes al momento de la sanción de la Ley. El Título III de la Ley de Contrato de Trabajo (que se llama “De las modalidades del contrato de trabajo”), regula las modalidades contractuales y ellas son en general los contratos por tiempo determinado, esto es contrato a plazo fijo (art. 93) y el contrato eventual (art. 99). Estas dos modalidades son supuestos de contratos laborales por tiempo determinado que puede ser cierto o incierto a determinar según alea o evento futuro. Vale decir que, si contratamos a un trabajador para que reemplace a otro por vacaciones (eventual o a plazo fijo) y el trabajador de vacación regresa no podremos dar por finalizado la relación laboral que se estableció con el trabajador reemplazante hasta tanto termine el plazo de vigencia de la Ley, así tendremos dos relaciones laborales donde antes había una, con un claro doble costo laboral.

Otro tema para la polémica, que seguramente traerá innumerables interpretaciones y discusiones no sólo doctrinarias sino en tribunales, contribuyendo aún más al colapso de la Justicia Laboral en la Argentina, es que el proyecto de Ley dice “sin importar la modalidad contractual” y dentro del Título III que como dijimos se llama “de las modalidades del contrato de trabajo” se encuentra el período de prueba (art. 92bis), el de tiempo parcial (art. 92 ter) y el contrato de temporada (art. 96). Todos supuestos para el debate y la discusión en tribunales. Por ejemplo, en el primer caso, art. 92 bis “a prueba” que la Ley presupone por los primeros 3 meses, se podría interpretar que ahora quedan también suspendidas las bajas de relaciones entabladas a prueba hasta tanto termine la prohibición legal dispuesta por el presente proyecto de Ley.

Más allá de todos estos problemas de interpretación y de abultada litigiosidad que traerá aparejada la Ley que se pretende dictar, lo cierto es que ya hoy existe en los hechos un agravamiento indemnización que es de media indemnización por despido sin causa.

En efecto el art. 2 de la Ley 25.323 dispone que cuando un trabajador es despedido sin causa y no se le abone la indemnización del art. 245 de la LCT y tenga que iniciar un juicio para ello, cobrará un recargo de media indemnización por despido (50%). Tal como detallé precedentemente, si un empleador despide con causa y no logra acreditar la causa o para el Juez no es suficiente para despedir, el empleador será condenado a abonar la indemnización del 245 de la LCT más el 50% de la misma porque será considerado un despido sin causa.

De modo tal que en la práctica diaria cotidiana hoy por hoy ya existe de hecho un agravamiento indemnizatorio que no es el doble (de una vez más) como dice el proyecto de Ley pero que es del 50% como dice el art. 2 de la Ley 25.323.